מכון CIHRM בגאנה יוצא למאבק בתרבות ארגונית רעילה: ניתוח מקיף של סנטימנט העובדיםמכון ניהול משאבי האנוש המוסמך בגאנה (CIHRM), בשיתוף עם HRP Consult Limited וקבוצת Data Insight מקבוצת JOB Group Limited, יוצאים בשורה של צעדים אסטרטגיים כדי להתמודד עם משוב עובדים שלילי שהתקבל לאחרונה, המצביע על ציוני Net Promoter Score (NPS) נמוכים במקומות העבודה. מדד NPS הבוחן את נאמנות העובדים ומודד את מידת נכונותם להמליץ על מקום העבודה שלהם לאחרים. ציון שלילי מעיד על כך שיש יותר עובדים לא מרוצים מאשר עובדים מרוצים. המשמעות היא שהעובדים חווים את סביבת העבודה שלהם בצורה שלילית וייתכן שהם אינם ממליצים עליה לאחרים.התוצאה הכוללת של מדד NPS לשנת 2025, העומדת על מינוס 20 (-20), חושפת רמה משמעותית של חוסר שביעות רצון בקרב העובדים, ומצביעה על כך שבכוח העבודה יש יותר 'מבקרים' – עובדים לא מרוצים או לא מעורבים – מאשר 'מקדמים', שהם עובדים מרוצים ומעורבים מאוד. סנטימנט שלילי זה מצביע על אתגרים עמוקים בתרבות מקום העבודה, במנהיגות ובחוויית העובד. סביבת עבודה רעילה היא גורם מפתח לחוסר שביעות רצון זה, ומשפיעה באופן משמעותי הן על עובדים והן על עובדות. סביבת עבודה רעילה יכולה להתבטא בצורות שונות, כגון הטרדות, אפליה, חוסר הוגנות, לחץ מוגבר ותקשורת לקויה. גורמים אלו פוגעים ברווחת העובדים, בתחושת השייכות שלהם ובמוטיבציה שלהם.בעוד שמדד eNPS (Employee Net Promoter Score) בקרב גברים עומד על מינוס 12 (-12), בקרב נשים הוא נמוך עוד יותר, ועומד על מינוס 26 (-26). פער זה מצביע על כך שרעילות במקום העבודה עלולה להשפיע באופן לא פרופורציונלי על נשים, אולי בשל גורמים כמו יחס לא שוויוני, חוסר תמיכה או הטיות מערכתיות. חשוב לציין כי מדד eNPS מודד את נכונותם של העובדים להמליץ על מקום העבודה שלהם לאחרים, והוא משמש כאינדיקטור לשביעות רצון העובדים ולתרבות הארגונית. מדד שלילי מעיד על כך שיש יותר עובדים שאינם מרוצים מאשר מרוצים, ויש צורך בשיפור.יתר על כן, תרבות העבודה הרעילה מושרשת עמוק כמעט בכל תעשייה. עם זאת, מגזרי הכרייה (כולל נפט, גז וכרייה) והאנרגיה בולטים כיוצאים מן הכלל, שבהם סנטימנט העובדים נותר חיובי יותר. בתעשיות אלה, ציוני eNPS מצביעים על סביבת עבודה בריאה יותר, דבר המצביע על כך שגורמים כמו דינמיקה ספציפית לתעשייה, שיטות מנהיגות או תנאי מקום העבודה עשויים לתרום לאווירה תומכת ומעודדת יותר עבור העובדים. לדוגמה, בתעשיות אלה ייתכן שיש יותר דגש על בטיחות, הכשרה ותקשורת פתוחה, מה שתורם לתחושת ביטחון ושייכות בקרב העובדים. בנוסף, ייתכן שיש פחות תחרותיות ולחץ בעבודה, מה שמפחית את רמת ה стрес והשחיקה.הסקר הארצי, שכלל 634 משיבים ושיעור השלמה גבוה, חושף פער משמעותי ברמות שביעות רצון העובדים בכל הדמוגרפיות והתעשיות, ומדגיש את הצורך להעריך מחדש את האסטרטגיות במקום העבודה. בעוד ש-26% מהעובדים מדווחים על רמות גבוהות של מעורבות ומימוש עצמי, 46% מביעים חוסר שביעות רצון הנובעת מחששות הקשורים בתרבות מקום העבודה, באפקטיביות המנהיגות ובציפיות התפקיד הכוללות. אחוז העובדים המדווחים על חוסר שביעות רצון מעיד על בעיה משמעותית בתרבות הארגונית, הדורשת התייחסות מעמיקה ושינוי מהותי. חוסר שביעות רצון זה יכול לנבוע ממגוון גורמים, כגון חוסר הערכה, חוסר הכרה, חוסר הזדמנויות להתפתחות אישית ומקצועית, חוסר איזון בין עבודה לחיים אישיים, ועוד.היקף הנושא מדגיש את הצורך של ארגונים לטפל בתרבות מקום העבודה, לשפר את רווחת העובדים ולטפח סביבה תומכת ומכילה יותר. ללא התערבות משמעותית, חוסר מעורבות וחוסר שביעות רצון עלולים להמשיך לעלות, ולכרסם עוד יותר במורל, בפריון ובשיעורי שימור העובדים. חוסר מעורבות וחוסר שביעות רצון עלולים להוביל לעלייה בתחלופת העובדים, לירידה בפריון, לפגיעה במוניטין של החברה ולירידה ברווחים. לכן, חשוב שארגונים ינקטו בצעדים יזומים כדי לשפר את תרבות העבודה וליצור סביבה חיובית ותומכת עבור העובדים.מתוך הכרה בחשיבותו של כוח עבודה בעל מוטיבציה ומעורבות, הצוות הרב-גוני והשותפים שלנו מחויבים לזהות את שורשי הבעיה, ליישם התערבויות ממוקדות ולטפח תרבות של שיפור מתמיד. טיפול בחששות אלה חיוני לשמירה על כוח עבודה בעל מוטיבציה ומעורבות בכל התעשיות וקבוצות הגיל. שיפור מתמיד בתרבות הארגונית מחייב מאמץ מתמשך מצד ההנהלה והעובדים כאחד. יש ליצור מנגנונים למשוב קבוע, לדיאלוג פתוח ולפתרון בעיות משותף. בנוסף, יש להשקיע בהכשרה ופיתוח של מנהלים ועובדים כדי לשפר את כישוריהם הבין-אישיים, את יכולתם לפתור קונפליקטים ואת מודעותם להטיות תרבותיות.יתרה מזאת, ביטחון כלכלי מעודד עובדים לעבוד קשה יותר ולקבל החלטות קריירה אסטרטגיות. עם זאת, תכנון פרישה וחיסכון לפנסיה נותרו בעייתיים יותר. לדברי אבנעזר אובנג-ניארקו, אנליסט ראשי מקבוצת Data Insight, "ככל שהחיסכון הממוצע לפנסיה ממשיך לרדת, עובדים מבוגרים יותר, אשר באופן מסורתי מצופה מהם לפרוש, עדיין עובדים באופן פעיל. כ-1.0% מהשתתפות כוח העבודה הם בני 60 ומעלה, עם חלוקה מגדרית של 33% נשים ו-67% גברים. זה מייצג עלייה ניכרת של שבע עשיריות האחוז לעומת 2024". המשמעות היא שאנשים רבים מתקשים לחסוך מספיק כסף לפנסיה, והם נאלצים להמשיך לעבוד גם בגיל מבוגר כדי לפרנס את עצמם. זה יכול לנבוע ממגוון גורמים, כגון שכר נמוך, יוקר מחיה גבוה, חובות וחסכון לא מספק.לדברי מר לאונרד קווארקופום, שותף מנהל מ-HRP Consult Limited, "כמו כל העובדים, לעובדים מבוגרים יותר יש אתגר משמעותי, כולל הזדמנויות לפיתוח קריירה. ובעוד שקידום קריירה עשוי שלא להיות המוקד העיקרי, עובדים מבוגרים יותר מעריכים הזדמנויות לפיתוח מיומנויות ולמידה מתמשכת". עובדים מבוגרים יותר יכולים להביא ניסיון וידע רב למקום העבודה, אך לעיתים קרובות הם מתמודדים עם אפליה על בסיס גיל וחוסר הזדמנויות להתפתחות מקצועית. חשוב שמעסיקים יכירו בערך של עובדים מבוגרים יותר ויספקו להם הזדמנויות להמשיך וללמוד ולתרום למקום העבודה.

המלצות מעשיות לשיפור סביבת העבודה: צעדים אופרטיביים לשינוי ארגוני חיובילאור הממצאים המדאיגים שעלו בסקר, יש צורך דחוף בנקיטת צעדים אקטיביים לשיפור סביבת העבודה בגאנה. הנה מספר המלצות מעשיות שיכולות לסייע לארגונים ליצור תרבות ארגונית חיובית ותומכת יותר:1. ביצוע סקרי עובדים קבועים: יש לערוך סקרי עובדים באופן קבוע כדי לקבל משוב על שביעות רצון העובדים, תרבות העבודה והיבטים נוספים של חוויית העובד. הסקרים צריכים להיות אנונימיים כדי לעודד את העובדים להיות גלויים וכנים בתשובותיהם. ניתוח מעמיק של תוצאות הסקרים יאפשר לארגון לזהות נקודות תורפה ולטפל בהן באופן ממוקד.2. פיתוח תוכניות הכשרה למנהלים: יש להשקיע בפיתוח תוכניות הכשרה למנהלים המתמקדות בשיפור מיומנויות מנהיגות, תקשורת בין-אישית, ניהול קונפליקטים ויצירת סביבת עבודה מכילה ותומכת. מנהלים צריכים להיות מסוגלים להוות דוגמה אישית ולטפח תרבות של כבוד, אמון ושיתוף פעולה בצוות שלהם.3. יישום מדיניות למניעת הטרדות ואפליה: יש לפתח מדיניות ברורה ומקיפה למניעת הטרדות ואפליה מכל סוג שהוא במקום העבודה. המדיניות צריכה לכלול הליכים לדיווח על מקרים של הטרדה ואפליה, הבטחת חקירה יסודית ושקופה, ונקיטת צעדים משמעתיים נגד מבצעי העבירות. חשוב להבטיח שהעובדים יהיו מודעים למדיניות ולזכויותיהם.4. קידום איזון בין עבודה לחיים אישיים: יש לעודד איזון בריא בין עבודה לחיים אישיים על ידי הצעת אפשרויות עבודה גמישות, כגון עבודה מהבית, שעות עבודה גמישות וימי חופשה בתשלום. חשוב להכיר בכך שלעובדים יש מחויבויות אישיות ומשפחתיות, ולספק להם את הגמישות הדרושה כדי לנהל אותן ביעילות.5. יצירת תוכניות להכרה והערכה של עובדים: יש לפתח תוכניות להכרה והערכה של עובדים על תרומתם למקום העבודה. ההכרה יכולה להיות בצורה של בונוסים, העלאות שכר, קידום, או פשוט מילים טובות ותודה על עבודה טובה. חשוב להראות לעובדים שהם מוערכים ושהעבודה שלהם חשובה.6. עידוד תקשורת פתוחה וכנה: יש ליצור תרבות של תקשורת פתוחה וכנה בין העובדים להנהלה. יש לעודד את העובדים להביע את דעותיהם, חששותיהם והצעותיהם לשיפור. חשוב להקשיב לעובדים ולתת מענה לצרכים שלהם.7. השקעה ברווחת העובדים: יש להשקיע ברווחת העובדים על ידי הצעת תוכניות בריאות, תוכניות סיוע לעובדים, פעילויות חברתיות וסביבת עבודה נוחה ובטוחה. רווחת העובדים צריכה להיות בראש סדר העדיפויות של הארגון.8. מדידת אפקטיביות של יוזמות: יש לעקוב אחר האפקטיביות של היוזמות ליישום ולבצע התאמות נדרשות. מדידה קבועה של מדדי מפתח, כגון שביעות רצון עובדים, תחלופת עובדים ופריון, תסייע לארגון להבין מה עובד ומה לא, ולבצע שיפורים נדרשים.על ידי יישום המלצות אלה, ארגונים יכולים ליצור סביבת עבודה חיובית ותומכת יותר, לשפר את שביעות רצון העובדים, להגביר את הפריון ולשפר את שיעורי שימור העובדים. השקעה בעובדים היא השקעה בעתיד הארגון.בנוסף לצעדים אלה, חשוב גם להתייחס לגורמים מערכתיים שיכולים לתרום לתרבות עבודה רעילה. לדוגמה, יש לבחון את מבנה הארגון, את תהליכי קבלת ההחלטות ואת מערכות התגמול כדי לוודא שהם הוגנים ושקופים. חשוב גם לוודא שהעובדים מקבלים הזדמנויות שוות להתפתחות מקצועית ולקידום, ללא קשר למין, גזע, דת או כל מאפיין אחר.